시너지컨설팅은 시설관리 전문회사 현대C&R임원 및 채용실무자를 대상으로 면접관교육을 실시하였습니다. 이날 강의를 진행한 이병철대표컨설턴트는 채용의 목적과 면접의 중요성,회사의 운명을 결정하는 면접관, 인재상과 역량분석, 면접과정 및 면접스킬에 대한 교육을 실시하였습니다. 또한 최적의 질문을 통해 필요한 정보를 얻어내는 면접관의 능력을 테스트하는Hiring IQ TEST를 통해면접관들을 진단하고, 이를 통해 효과적인 질문방법을 체득하는 방법에 대해 컨설팅을 실시하였습니다. 실습으로는 CBI(Competence Based Interview)를 실시하기 위한 역량사전 구축에.......

 이른바 명문대학에서 물리학을 전공한 K(30)씨는 지난해 외국계 은행 입사 면접을 치르고 한동안 무기력증에 빠졌다.“물리학과 출신이 은행에 뭐하러 지원했나.”“학점은 왜 이 모양이냐.” 면접관은 시종일관 인격을 무시하는 질문만 골라 했다.K씨는 “6명이 동시에 면접을 봤는데 나의 포부는 물론 자기소개의 기회조차 남과 똑같이 주지 않아 속상했다.”고 말했다.K씨는 은행에 합격했지만 정나미가 떨어져 입사를 포기했다.6개월 넘게 일자리를 알아보다 최근 한 중소기업 면접을 봤던 M(27·여)씨도 황당한 경험을 했다.“남자친구는 있나.”“사귄 지 얼마나 됐나.”“데이트는 어디서 하.......

기업이념 기업이념은 그것을 받아들이는 방식에 따라 차이가 있으나 기업의 사회에 대한 책임, 사명, 경영자세 등을 명확하게 밝힌 것으로서 사내∙외에 일관되게 주장해 나가는 것으로 정의할 수 있다. 기업이념에서 중요한 것은 알기 쉽고, 그 폭이 넓어야 한다는 것이다. 따라서 기업이념은 조령모개(朝令暮改)식으로 쉽게 바뀌어서도 안 되고, 그 수명 또한 최소한 10년 이상은 되어야 한다. 즉 기업이념은 향후 1세기에 걸쳐 사용할 수 있어야 하고, 또한 그 내용은 사내용과 사외용으로 구분하지 않은 일관된 것이어야 한다. 1. 다양한 가치관을 수용해야 한다 과거처럼 하나의 가치.......

야후 미국판에 실린면접 행동강령 8가지 문화는 달라도 입사면접시험 고득점 요령은 비슷하다. 인터넷 포털 야후 미국판에 실린 면접시 행동요령 8가지를 소개한다. 웃어라. 웃음은 지원자의 자신감과 에너지를 증폭시키며, 면접시작을 눈웃음으로 시작할 수 있다면 절반은 성공한 것이다. 면접관의 질문에 답을 못할 경우 역으로 면접관에게 질문하라. 면접관이 지원자의 질문에 답을 하고 있는 동안 지원자는 그들이 원하는 것이 무엇인지 다시 생각해 볼 수 있다. 답변할 때 면접관이 지루해 한다면? 답을 멈추고 면접관이 알고자 하는 것을 다시 물어보라. 지원자가 먼저 면접관에게 질문의 요지.......

기업에 맞는 선발 기준 선정 기업의 대표이사가 원하는 인재상과 면접 담당자의 인재상이 다르다면 그 채용은 실패할 수 밖에 없다. 그리고 실무 부서에서 요구하는 선발 조건과 면접 담당자의 선발 조건이 다르면 불만이 나오게 된다. 따라서 이러한 불만이나 채용상의 오류를 방지하기 위하여 기업마다 원하는 인재상에 맞는 채용 선발 기준을 제시할 수 있어야 한다. 이러한 기준은 면접에서의 주관적인 판단으로 발생하는 오류를 막을 수 있으며, 사전에 면접을 잘 준비한 지원자들에게 현혹되어 면접에서 실패할 확률을 줄일 수 있다. 기업마다 인재상은 차이가 있지만, 일반적으로 기업에서 요구하는 인.......

우리나라 기업들의 채용 현황 1. 신규채용 요약 - 채용방법: 공개채용(22%), 수시채용(60%), 혼용(18%) - 채용횟수 및 시기: 년간 1~2회, 상반기(2~4월), 하반기(9~11월) - 채용절차: 2~5 round 방식 2 Round 방식: 서류전형 - 면접 3 Round 방식: 서류전형 - 면접(실무) – 면접(임원) 4 Round 방식: 서류전형 - 적성검사 - 면접(실무) - 면접(임원) 5 Round 방식: 서류전형 - 적성검사 - 면접(실무) - 면접(임원) – 신체검사 - 면접시간 및 방식: 평균 1시간 내외, 3대3 또는 5대5 면접(면접관 vs. 지원자) 선호 - 면접관 교육: 조사대상 13% 시행, 평균 년 1회 1일(8시간) 교육 - 면접 주요 질.......

채용 기준과 연동한 전형프로세스를 수립한다. 채용을 할 때 우선 자사의 채용기준을 만들고 그것과 연동한 전형프로세스를 만든다. 채용의 올바른 순서는 다음과 같다. 1. 채용하고 싶은 인재의 명확화. 2. 채용하고 싶은 인재 & 채용하고 싶지 않은 인재 정의(반드시 문서화 한다.) 3. 채용기준과 연동한 전형 프로세스의 도입 및 면접관 교육 4. 채용하고 싶은 인재에게 영향을 주는 구인 방법의 도입. 당신의 회사 채용기준과 연동하고 있지 않는 전형, 예를 들면 최신유행하고 있는 역량면접이 그럴 듯 하니까, PT면접이나 그룹면접을 타사가 하고 있으니까 우리도 따라 해 보자는 식의.......

채용광고를 준비하는 것이 아니라 사내 시스템을 정비 한다 여기서부터의 내용은 경험을 바탕으로 한 노하우(knowhow) 이야기가 많아진다. 노하우란 많은 기업이 실패를 통해서 얻어진 것이어서 당신의 회사가 실패로부터 멀어지기 위한 비법이기도 하다. 채용에 실패한 회사의 손실액은 1장에서 다루었듯이 그 엄청난 비용을 들여가며 당신의 회사가 채용실패를 경험할 이유는 없다. 또 그들이 범한 잘못과 같은 길을 걸을 필요도 없다. 왜냐하면 당신은 이 책을 손에 넣었으니까. 사람을 채용하고자 하는 대부분의 회사가 최초로 하는 것은 구인광고를 내는 것이다. 그러나 안타깝게도 여기서부터 채용에 실패하는 길.......