과거의 미국 정찰기 U-2기는 비행 고도가 2만 미터에 달하기 때문에 소련의 요격기가 따라 올라가서 격추시키기가 불가능했습니다. U-2기 때문에 잠이 못 이루던 소련의 서기장 흐루시초프는 어떻게든 U-2기를 격추시킬 방법을 찾아내라고 닦달을 해댔습니다. U-2기 그런데, 1960년 5월 11일에 U-2기가 격추되고 조종사가 포로로 잡히는 사건이 벌어지고 말았습니다. U-2기의 성능을 자부했던 미국 측은 당연히 충격에 휩싸였습니다. 필시 소련이 최신식 미사일을 개발했으리라 짐작했으니 말입니다. 흐루시초프는 이때다 싶어 당황하는 미국을 골려 주려는 듯 “우리 소련에겐 세계 어디라도 요격 가능한 최신식 미사일이 있다”라고 호기롭게 떠들었습니다. 하지만 당시 소련은 그만한 성능의 미사일도 없었고 2만 미터 이상의 고도를 비행할 전투기..

여러분이 코끼리를 훈련시키는 조련사라고 생각해 보십시오. 장대를 높이 설치하고서 코끼리에게 넘으라고 시키면, 그 코끼리가 말을 들을까요? 장대를 발목 높이 정도로 낮게 해줘야 코끼리가 넘을 수 있을 겁니다. 코끼리 같이 커다란 조직을 혁신하고자 할 때 기준점을 높이 설정해 놓고 구성원들에게 움직이라고 독려하면, 과연 조직 전체가 일사불란하고 신속하게 그 기준점을 뛰어 넘을 수 있을까요? 아마 그렇지 못할 겁니다.내신성적이 그저 그런 학생에게 일류대를 꿈꾸라는 것과 같습니다. 현재의 모습과 그 비전에 큰 괴리가 있다면, 그리고 현실의 한계와 제약을 무시하고 큰 꿈만 이야기한다면, 코끼리가 높은 장대 앞에서 꿈쩍도 하지 않는 것처럼 혁신을 포기할지도 모릅니다.남들이 다 그렇게 하니까 우리도 저 높은 별을 지향..

요즘의 평가제도는 평가의 객관성 확보와 함께 구성원의 동기부여를 제고하고 참여를 유도하기 위한 방향으로 그 철학이 바뀌어 가는 중입니다. 이를 위해 많은 기업이 다면평가를 도입했고 도입을 고려하는 중입니다. 많은 기업들이 다면평가를 평가제도의 일부분으로 받아들이죠. 다면평가의 목적은 평가의 공정성을 제고함과 동시에 상사 1인의 단일평가로 인해 왜곡되기 쉬운 평가결과를 시정하고 평가과정에 최대한 많은 구성원들을 참여시킴으로써 회사에 대한 Commitment를 높이고자 하는 것입니다. 상사 1인에 의한 평가(이후 하향평가라 함)가 진행될 때 피평가자의 동료와 부하직원의 의견을 일정부분 반영하지만, ‘자기가 듣고 싶은 말’만 선택적으로 받아들이려는 심리 때문에 상사의 주관에 의해 평가가 결정되는 면이 여전히 강..

혹시 여러분들 중에는 "우리 회사 직원들은 일이 별로 없다", 혹은 "업무가 별로 타이트하지 않다"라고 평소에 느끼는 분이 있습니까? 많은 직원들이 업무는 하지 않고 커피를 마시며 잡담이나 하고 담배를 피우는 데 시간을 소모한다면서 개탄할지도 모릅니다. 만일 그렇다면, 여러분은 경영자이거나 관리자일 확률이 큽니다. ^^ 하지만 무조건 한탄스러워 할 일이 아니라, 직원들이 일과시간에 비생산적으로 '노는' 것이 과연 어떤 의미이고, 노는 시간을 줄일 때 어떤 일이 벌어질지 면밀하게 살펴볼 필요가 있습니다. 1년에 직원 한 사람이 일할 수 있는 시간을 산출해 보면 휴일과 휴가를 빼고 대략 2,000 시간 정도 됩니다(야근은 감안하지 않음). 만일 여러분의 팀에 5명의 직원이 있는데, 60% 정도만 일하고 나머지 40%의 시간은 빈둥거린다고 가..

외국 학자들의 이력을 살펴보면 부러울 때가 많습니다. 그들 중 많은 이들이 전공과 연구 분야를 특정 학문에 국한하거나 경도시키지 않고 자연과학, 사회과학, 인문학 등으로 폭넓게 펼치고 있는 것을 볼 때마다 그들이 뛰어날 수밖에 없다는 생각이 들곤 합니다. (이제 파릇파릇한 봄이네요) 단적인 예로, 스티븐 제이 굴드(Stephen J. Gould)는 진화생물학과 고생물학 박사학위를 가지고 있었지만 언어, 음악, 건축, 문학 등에 조예가 깊기로 이름이 높았습니다. 그는 야구 통계 데이터 분석 결과와 성당의 건축 구조에 관한 지식을 바탕으로 진화의 올바른 의미를 설명하려고 노력했죠.그의 이론이 맞고 틀림을 떠나 르네상스적 인간형의 표본으로서 그를 존경하지 않을 수 없습니다. 경영학의 구루(Guru)라 할 수 있는 피터 드러커(Peter F. Drucker)는 법..

평가제도에 대하여 피평가자들이 가지고 있는 불만 중 가장 큰 것을 고른다면, 불투명하게 운영되는 평가 관행을 들 수 있습니다. 불만을 가진 사람들의 대부분은, 평가가 끝난 후 연봉(또는 호봉)이 결정되고 나서야 자신이 전체 중에 몇 등, 혹은 몇 등급의 평가를 받았는지 알게 된다고들 말합니다. 혹시 여러분의 기업도 그러한지요? 평가 결과에 대해 이의가 있어 시정을 요구하고자 해도 평가를 빨리 마무리 지으려는 분위기 때문에 불만이 있어도 속으로만 삭인다고들 말합니다. 자신이 대체 어떤 항목(지표)에 어떤 평가를 받았으며 무엇이 부족한지 알고 싶은데도 인사부서(혹은 상사)가 결과 공개를 거부하거나 끈질기게 요구해야 겨우 보여주는 경우가 많습니다. 상사(혹은 인사부서)에서 평가 피드백을 꺼려하는 이유는 여러 가지가 ..

많은 기업들은 매년 수립하는 사업계획의 일부분으로 인력계획을 집어 넣곤 합니다. 허나 구색 맞추기에 그칠 때가 많습니다. 각 관리자들에게 동일한 템플릿과 양식에 따라 연도별 인력의 니즈(보통 인적역량보다는 인력의 규모 측면으로만)를 파악하도록 지시를 내립니다. 그 템플릿들은 예를 들어 "향후 3년간 직무별 요구인력의 규모와 요건 등을 기술하라"는 식의 동일한 포맷으로 이루어져 있습니다. 일단 이 양식들이 완성되면, 인력 니즈에 대한 전체적인 그림을 보기 위해서 여러 가지 조직단위로 취합합니다. 다시 말해 부서별 계획들을 취합해 사업부 계획으로, 사업부별 계획들을 모아서 전사(全社) 계획으로 만들어 가는 과정을 거칩니다. 하지만 이렇게 해서 인력 니즈를 예측해봤자 부정확하고 비현실적이며 사업계획과 무관해..

오늘 오후가 되니 햇살이 밝게 빛났습니다. 때를 놓칠새라 얼른 카메라를 챙겨 들고 봄꽃들을 담았습니다. 천지에 가득한 꽃들을 보니 이제야 봄이 왔음을 실감합니다. 얼마나 오랫동안 기다리던 봄인지... 클릭하면 사진이 크게 보입니다. 벚꽃과 노란 버스 벚꽃과 파란 자동차 흐드러진 벚꽃. 이번 주말이 절정이겠죠? 봄이 드디어 찾아왔습니다. 자전거 탄 풍경 휴식 커플을 바라보는 싱글들의 시선? 지렁이도 봄나들이 나왔네요. 소녀 같은 꽃, 제비꽃 민들레 꽃 물과 아치 봄을 보는 차분한 시선 이제 시원한 물이 당깁니다 벚꽃과 파란 하늘 목련과 파란 하늘 햇살이 꽃가지에 부서지고... 분홍 복사꽃 인퓨처컨설팅 & 유정식의 포스트는 아이폰 App으로도 언제든지 볼 수 있습니다. 다음의 링크를..