김 대리는 우여곡절 끝에 사직서를 제출했고 회사에서도 사표를 수리했다. 이제 한 달 정도 후임자에게 업무 인수인계를 해 주고 퇴사를 하게 된다. 마음이 무척 홀가분하다. 더 이상 꼴 보기 싫은 상사와 몇몇 인간들에게 의무감을 가지고 대해 줄 필요도 없고 이직할 직장은 이미 정해져 있다. 김 대리는 정이 떨어질 대로 떨어진 회사 때문에 생각 같아서는 한 달 간 대충 때우다가 나가고 싶은 생각이 굴뚝같다. 인수인계도 적당히 해주면 그만일 것 같다. 하지만 본인을 위해서 그렇게 하지 말 것을 추천한다. 괜히 손해를 보는 일이 생길 수도 있으니 업무 정리 및 인수인계를 충실히 해 주자. 가급적 좋은 인상을 남기며 나가는 것이 좋다.......

오늘 날씨는 여전히 화창했지만 기온은 제법 쌀쌀했다. 출근 전에 근처 관악산 산림욕장에서 1차 전망대까지 걸어 보았다. 아침 7시 조금 넘어서 출발하니 등산객이 거의 없어서 호젓하고 아주 좋았다. 초입에 있는 민가에서 파와 상추같은 채소를 심어서 새싹이 자라고 있는데 생명력이 느껴진다. 저런 농사를 전혀 지을 줄 모르는데 자급자족 능력이 있는 사람들이 부럽다. 마침 뱃살을 잴 수 있는 설치물이 있어서 한번 50대 부분을 통과해 보았는데 걱정과 달리 손쉽게 통과된다. 다음으로 40대를 시도해 보았는데 통과, 이게 왠 일? 하면서 30대를 해 보았는데 역시나 안 되네. 너무 욕심부리면 안 된다. 하지만 40대 틈새를 통과한.......

김 대리는 “이제 더 이상 이 회사에선 버틸 수 없어, 오늘 사직서를 던져야겠어”라고 생각하고 이미 써 놓았던 사직서를 출력하여 제출 준비를 한다. 오늘 퇴근 전에 정식으로 사직서를 부장에게 제출하려고 한다. 사직이 불가피한 100가지 이유들이 김 대리의 머리 속에 꽉 차서 맴돌고 있다. 하지만 김 대리는 흥분상태에서 정말 중요한 사항들을 미처 체크하지 못했을 수 있다. 일단, 사직서를 제출하면 돌아올 수 없는 강을 건너는 것이기 때문에 약간 시간적인 뜸을 들이면서 신중하게 행동에 옮길 필요가 있다. 1. 왜 사직하려고 하는가? 사직의 원인이 외부에 있는 가?, 아니면 나에게 있는가? 사직을 하려는 이유가 급여가 너무 낮거.......

상사의 유형은 무척 다양하지만 아주 간단히 분류해 볼 수도 있다. 상사가 똑똑한지의 여부와 부지런한지의 여부를 가지고 거칠게 4가지 유형으로 나누는 방법인데 제법 호소력이 있다. 이제는 고유명사화가 되어 버린 똑부(똑똑하고 부지런한 타입), 똑게(똑똑하고 게으른 타입), 멍부(멍청하고 부지런한 타입), 멍게(멍청하고 게으른 타입)형이다. 이 4개 유형별 상사에 대하여 일 잘하는 부하직원들은 각각 어떻게 대처해야 할까? 한번 살펴보자. 1. 똑부형 상사 업무 전문성을 갖추고 똑똑하면서도 부지런한 상사이다. 조직에서 인정받고 있고 승진에 대한 욕구가 매우 클 가능성이 있다. 상사 자신이 업무 욕심이 많고 자신감이 있기 때문.......

오늘은 필자가 경험했던 상사의 유형에 대해서 살펴보고자 합니다. 아직 신입사원이거나 회사 경험이 많지 않은 직원들이라면 다양한 상사의 유형에 대해서 간접경험을 해보고 대처법을 알아본다면 직장생활에 도움이 될 것입니다. 필자가 조직생활을 하며 경험한 상사들 중에 좋은 상사와 나쁜 상사들을 떠올려 봅니다. 필자가 거쳐 간 많은 상사들 중 좋은 상사, 아직까지 마음속에 멘토로 남아있고 존경하는 분이 두 분 있습니다. 똑부형(똑똑하고 부지런한 유형)상사들이었습니다. 업무 전문성을 보유하고 일 욕심이 많아서 부지런한데, 그러면서도 부하직원들의 의견을 경청해 주는 스타일이었습니다. 물론 자존심이 강하고 고집이 센 경향.......

앞에서 상사와 부하직원 간의 관계를 다루는 LMX이론, 리더-구성원 교환관계(LMX:Leader-Member Exchange)이론에 대해서 알아봤는데요. 이번에는 LMX 이론에 대해서 좀 더 세부적으로 들어가 봅니다. LMX이론은 Dansereau 등(1975)에 의해 수직적 쌍대이론(Vertical Dyad linkage)에서 시작되었다. 기존의 리더십 이론들은 한 집단의 구성원들이 그들의 리더를 평균적인 동일한 방식으로 지각하고 있다고 가정하고 있는데 이것은 잘못이며(Kreitner & Kinicki, 1998, p. 512), 리더들은 구성원들과 각각 차별적인 관계를 맺게 되며 구성원들도 리더에 대해 서로 다르게 지각한다는 관점이다.한 조직의 리더는 각각의 부하들에게 서로 상이.......

회사에서는 다양한 구성원 간 인간관계가 존재하는데 그 중에서 가장 중요한 것이 나와 상사와의 관계이다. 직속상사는 나의 회사생활에 가장 큰 영향을 미치는 존재이기 때문이다. 회사에서 성공하려면 회사에서 인정받아야 하고, 회사에서 인정받는 가장 빠른 길은 나의 직속상사에게 인정받는 것이기도 하다.따라서, 조직인이고 직장인인 우리는 상사의 특질에 대한 파악과 이해가 필요하다. 상사를 이해하려는 노력은 우리가 상사를 좋아하는가, 또는 싫어하는가 와는 다른 차원의 문제이다. 성공적인 직장인이 되고자 하는 분들에게는 의무사항이다. 그리고 우리는 조직에서 부하직원이면서 동시에 상사이기도 하다. 내가 좋은 상사가 되려.......

이곤젠더(Egon Zehnder)는 글로벌 임원 헤드헌팅사이며 세계적인 리더십 자문회사이다. 이 회사는 수십 년 동안의 임원 서치와 임원 평가 경험을 바탕으로 직무나 산업, 국가를 막론하고 성공적인 리더들에게서 발견되는 8가지 리더십 핵심역량을 정리하였다. 물론 회사가 처한 특수한 상황이나 요구되는 직무내용에 따라서 리더에게 요구되는 역량항목이나 우선순위도 조금씩 달라질 것이다. 하지만 대부분의 경우에 적용될 수 있는, 최고의 리더들에게서 공통적으로 발견되는 역량들이 있다. 그 핵심역량들은 다음과 같다. (최고 리더들의 8가지 핵심역량)1. 전략지향성(Strategic Orientation) 개괄적, 복합적, 분석적, 개념적 사고 능력 2........